Com a reforma trabalhista, pode-se contratar trabalhadores por cerca de duas dezenas de fórmulas, sem contar as variáveis possíveis em cada uma delas.

Algumas são tradicionais: horista, mensalista, por tempo determinado, ou indeterminado, para experiência (com ou sem prorrogação) ou direto com pessoa jurídica.

Outras surgiram com ou como inovações: contrato parcial de 30 horas ou de 26 horas com possibilidade de seis horas extras, por trabalho intermitente, autônomo, terceirizado, quarteirizado, temporário, 12x 36 horas.

Alguns, já usados principalmente nas áreas de Transporte e Segurança, são questionados pela Justiça do Trabalho: 4x2, 5x1, 5x2 e 6x1. Alguns sindicatos os estão prevendo em convenções.

As empresas de Trabalho Temporário podem oferecer não só trabalhadores no modelo intermitente, em uma outra fórmula (primeiro os empregam e só então os repassam às demais, para trabalho intermitente, como se faz com temporários), mas também no periódico ou sazonal. De se ressaltar ainda que todos os contratos podem ser adequados a diversas situações, atendendo disposições de convenções coletivas, acordos coletivos, ou decorrentes da contratação individual. Podem ser suspensos, interrompidos, pode-se pleitear redução de jornada e da remuneração correspondente quando as condições exigirem. A chamada lei da Reforma Trabalhista chega a falar do avulso, mas não o explica (avulso: o que é desligado de um todo e fica como uma parte, isolado).

Muitos desses contratos estão sendo questionados no STF como inconstitucionais. Julgamentos da Justiça do Trabalho também podem decidir nesse sentido dissídios individuais. São vários os fundamentos que serão usados pelos juízes trabalhistas. Eis ai um dilema: como mudar de uma fórmula para outra? Demissões em massa podem dificultar a continuidade na prestação de serviços e encontrarão obstáculos na Justiça do Trabalho (vide demissão em massa na Faculdade Estácio de Sá e em um hospital de São Paulo, sustadas e deixando as empresas em situação difícil, em um limbo jurídico).

Demitir e substituir gradualmente contratos em vigor por outros também poderão desafiar decisões judiciais contrárias, pois não faltam normas jurídicas, inclusive na lei 13.467, afirmando que para exercício da mesma função os benefícios e remuneração devem ser os mesmos. Beneficiados mesmo parece que serão os que abrirem empresas a partir de agora. Escolherão o tipo de contrato, terão homogeneidade e menos custos e poderão concorrer vantajosamente.

Há ainda variações que interferem nos contratos ou podem fazê-lo por convenções, acordos coletivos ou individuais: duração dos intervalos intra e interjornadas, compensações de feriados, banco de horas etc. Ou ainda lançar mão de gratificações e outros expedientes que integram o salário, ou melhor ainda, alguns que não o integram: abono, prêmios (individuais ou coletivos, até duas vezes por ano), participação em resultados, entre eles.

Em todos os casos, não se deve ultrapassar certos limites, os princípios da razoabilidade, proporcionalidade, moralidade, legalidade, isonomia, equidade e boa fé contratual, sob pena de punições pelas fiscalizações, MPT ou da pró​pria Justiça do Trabalho e, nesses casos, com resguardo do STF. Há situações, ainda, em que o prazo da convenção terminará sem que outra seja iniciada. Nesse caso​,​ poderá haver dissídio coletivo e os tribunais, conforme prerrogativa constitucional (art 114 § 2º), podem preservar todas as conquistas básicas da convenção anterior, inclusive de corrigir remuneração e benefícios pelos mesmos índices usados na anterior Trata-se de uma prerrogativa que a lei ordinária não pode lhes retirar; mesmo que assim não fosse, considerariam essas conquistas direito adquirido, pelo menos na questão da conquistas básicas, retomando o gosto pela Súmula 444. No limite os trabalhadores poderiam perde cestas básicas, planos de saúde e outros benefícios acessórios, jamais remuneração, estabilidade no emprego se houver e outras que, deferidas, passaram a incorporar os direitos adquiridos.

Não por outro motivo, os empresários ainda estão com um pé atrás, esperando para tomar decisões. Mas não é mais possível reclamar de falta de flexibilidade da lei. A Justiça do Trabalho não mudará tanto, mas mudará, está mudando.

É possível prever que tudo será diferente nos próximos anos e que quem contratar melhor terá diferenciais competitivos, menos despesas com reclamações e fiscalizações. Por sua vez, contratar errado pode resultar em problemas com os órgãos públicos e imensos passivos trabalhistas. Deve-se por um pé à frente com todo cuidado, mantendo o outro atrás.